Uprawnienia kobiety – pracownicy, która jest w ciąży, są zależne od rodzaju umowy, na podstawie której jest zatrudniona u pracodawcy. Ustawodawca kładzie szczególny nacisk na wzmocnienie pozycji kobiet w ciąży, starając się jak najszerzej chronić ich prawa. Najwyższy stopień ochrony pracownic w ciąży występuje przy zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

W przypadku umów na czas określony ustawodawca również przewiduje szczególne uprawnienia dla kobiet w ciąży jednakże z uwagi na czasowy charakter umowy ochrona nie jest równie silna, jak przy umowach na czas nieokreślony. Najsłabszym rodzajem umowy o pracę zawartej na czas określony jest ta zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy tzw. „umowa na zastępstwo”.

Umowa o pracę zawarta na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Umowa o pracę zawarta na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to nic innego jak tzw. umowa na zastępstwo. Tego typu umowy bardzo często występują w administracji państwowej, bankach czy też dużych przedsiębiorstwach. Ich zastosowanie związane jest zazwyczaj z koniecznością zastępstwa pracownika, który jest chory lub pracownicy w okresie jej ciąży. Celem przedmiotowej umowy jest zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności i zapewnienie prawidłowego funkcjonowania zakładu przedsiębiorcy.

Różnice w ochronie pracownika zatrudnionego na podstawie „zwykłej” umowy na czas określony a „umowy na zastępstwo”

Umowa na czas określony zostaje zawarta z pracownikiem w celu wykonywania pracy. Łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami nie może przekroczyć 33 miesięcy, natomiast łączna liczba umów nie może przekroczyć trzech. W przypadku przekroczenia powyższych, zawarta umowa automatycznie staje się umową o pracę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji pracownik nabywa wszelkie uprawnienia przysługujące z tytułu umowy o pracę na czas nieokreślony.

Powyżej wskazanej zasady nie stosuje się jednak do umów o pracę na czas określony zawartych:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy tzw. umowa na zastępstwo;
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
• zawartych w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
• zawartych, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,
  a ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy

Przez usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy należy rozumieć okresy, gdy pracownik, który jest zastępowany nie wykonuje swojej pracy i jego nieobecność jest niezawiniona. Najczęstszym przypadkiem zastosowania umowy na zastępstwo będzie ciąża pracownicy lub długotrwała choroba. Celem przedmiotowej umowy jest zastępstwo pracownika, które pozwoli pracodawcy na utrzymanie prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy, dlatego też w momencie powrotu zastępowanego pracownika umowa z pracownikiem zastępującym ulega rozwiązaniu.
Pracownik decydujący się na umowę na zastępstwo powinien zdawać sobie sprawę, że jest niejako chwilowo zatrudniony u danego pracodawcy i jego praca ma charakter jedynie przejściowy, a pracodawca w momencie powrotu pracownika zastępowanego nie ma obowiązku kontynuowania współpracy z pracownikiem zastępującym.

Czas trwania umowy na zastępstwo

Umowa na zastępstwo jest podpisywana na czas trwania usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego. W momencie powrotu pracownika zastępowanego pracodawca ma prawo rozwiązać przedmiotową umowę. Jednakże jeżeli okres nieobecności pracownika zastępowanego przedłuża się, to strony umowy o zastępstwo mogę przedłużać jej czas trwania. Ustawodawca nie przewidział okresu czasu ile najdłużej może trwać tego typu umowa. Jak to wskazano również powyżej, umowa na zastępstwo nigdy nie stanie się umową na czas nieokreślony mimo, iż zostanie zawarta pomiędzy tymi samymi podmiotami więcej niż trzy razy lub przekracza łączny okres 33 miesięcy. Umowa na zastępstwo wygasa również w momencie, gdy początkowo usprawiedliwiona nieobecność pracownika przekształca się w obecność nieusprawiedliwioną. Jednakże ocena, czy przedmiotowa nieobecność jest usprawiedliwiona, czy też nie, zależy od okoliczności danej sprawy oraz specyfiki wykonywanego zawodu. Do najczęstszych usprawiedliwionych okoliczności należy: choroba pracownika, korzystanie z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego.

Strony zawierając umowę na zastępstwo powinny określić końcowy termin jej trwania, co może nastąpić na dwa sposoby. Strony mogą przede wszystkim określić konkretną datę do kiedy trwa umowa tj. wskazać datę powrotu pracownika zastępowanego lub przyjąć, że umowa ulegnie rozwiązaniu w momencie powrotu pracownika zastępowanego.

Ciąża a umowa na zastępstwo

Kobieta, która zajdzie w ciążę będąc na umowie na zastępstwo podlega najsłabszej ochronie pod względem prawnym. Celem ustawodawcy jest, aby umowy na zastępstwo pozwalały pracodawcy na organizację pracy w zakładzie w momencie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, dlatego też interesy zastępujących pracowników są słabiej chronione.
Zasadą jest, że zwykła umowa o pracę na czas określony w przypadku zajścia przez kobietę w ciąże zostaje przedłużona do dnia porodu. Natomiast w przypadku umowy na zastępstwo przedmiotowa ochrona nie występuje i pracodawca nie ma obowiązku przedłużać z pracownicą umowy na dalsze okresy, jak również umowa automatycznie nie zostanie przedłużona do dnia porodu. Podobna sytuacja występuje w przypadku powrotu pracownika zastępowanego do pracy. W takim przypadku pracodawca może rozwiązać umowę na zastępstwo bez względu na sytuację prawną pracownicy.
Kobieta, która zajdzie w ciążę będąc na umowie na zastępstwo, musi również zdawać sobie sprawę z tego, że jej stosunek pracy nie ulegnie automatycznemu rozwiązaniu, a dopiero powrót do pracy pracownika zastępowanego spowoduje wygaśniecie jej umowy.

Przykład: Pracownica zastępowana przebywa na urlopie wychowawczym. Postanawia jednak wrócić do pracy 2 miesiące przed deklarowanym powrotem. Kiedy ulega rozwiązaniu umowa pracownika zastępującego ?
Umowa pracownika zastępującego wygasa w momencie powrotu osoby zastępowanej. Nie ma znaczenia fakt, że początkowo pracownik zastępowany deklarował dłuższy czas nieobecności w pracy.

Przykład: Pracownica zastępująca dowiaduje się, że jest w czwartym miesiącu ciąży. Jej umowa na zastępstwo wygaśnie w 8 miesiącu jej ciąży. Czy pracodawca ma obowiązek przedłużyć umowę o pracę do dnia porodu ?
Nie, pracodawca nie ma obowiązku przedłużyć umowy do czasu porodu.

Uprawnienia pracownika zatrudnionego na umowę na zastępstwo

Pracownik zatrudniony na umowę na zastępstwo podlega ubezpieczeniu społecznemu i w tym zakresie w pełni korzysta z prawa do opieki medycznej oraz może korzystać ze zwolnienia od pracy w przypadku choroby.

Czy po wygaśnięciu umowy na zastępstwo pracownicy przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego ?

Nie, po wygaśnięciu umowy na zastępstwo pracownicy będącej w ciąży nie przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku kobieta nie pozostaje w stosunku pracy, tzn. jest osobą bezrobotną i może jedynie skorzystać ze świadczenia rodzinnego tzw. kosiniakowego, które wynosi 1 000 zł miesięcznie przez okres 1 roku. Jest to stawka niezależna od innych czynników. Kobieta nie może otrzymać niższej kwoty.

Przykład: Pracownica zastępująca w czasie nieobecności pracownika zastępowanego zaszła w ciążę. Następnie korzysta z urlopu macierzyńskiego, a obecnie korzysta z urlopu wychowawczego. Czy w momencie powrotu pracownika zastępowanego do pracy pracownica będzie nadal korzystała z urlopu wychowawczego ?
Nie, w momencie powrotu pracownika zastępowanego umowa ulegnie rozwiązaniu i pracownica nie będzie uprawniona do korzystania z dalszej części urlopu wychowawczego.

Czy pracownicy zastępującej innego pracownika przysługuje prawo do zasiłku chorobowego ?

Co do zasady, w czasie trwania umowy na zastępstwo pracownicy przysługuje prawo do zasiłku chorobowego. Problematyczna sytuacja pojawia się w momencie wygaśnięcia umowy na zastępstwo z powodu powrotu pracownika zastępowanego do pracy. W takim przypadku, gdy pracownica jest niezdolna do wykonywania pracy, to ZUS przejmuje opiekę nad pracownicą i wypłaca należny jej zasiłek chorobowy. Należy pamiętać, że przedmiotowy zasiłek może być przez kobietę pobierany do dnia porodu, mimo iż formalnie w tym czasie umowa na zastępstwo już kobiety nie obowiązuje. Warto zaznaczyć, iż pracownica nie nabywa prawa do zasiłku macierzyńskiego pomimo pobierania zasiłku chorobowego.

Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo

Nowelizacja kodeksu pracy poprawiła sytuację pracowników w zakresie okresu wypowiedzenia umowy na zastępstwo. Przed 2016 roku okres wypowiedzenia przy tego typu umowie wynosił 3 dni. W chwili obecnej okres wypowiedzenia uzależniony jest od stażu pracy pracownika u danego przedsiębiorcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przykład: Czy pracodawca ma prawo rozwiązać umowę na zastępstwo z kobietą w ciąży będącą zastępującą innego pracownika?
Nie, pracodawca nie może wcześniej rozwiązać umowy na zastępstwo z kobietą w ciąży, chyba że rozwiązanie następuje z winy pracownicy bez wypowiedzenia lub w przypadku ogłoszenia przez pracodawcę upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Umowa wygasa jedynie w przypadku ziszczenia się warunku, pod jakim została zawarta tj. powrotu zastępowanego pracownika do pracy.