+48 881 20 20 20
+48 881 20 20 20

Praca w godzinach nadliczbowych oraz praca w porze nocnej kobiety w ciąży

Kobieta w ciąży, to szczególny rodzaj pracownika, któremu ustawodawca nadaje szereg uprawnień związanych z wykonywaniem pracy. Ustawa przyznaje ochronę prawom kobiet w ciąży w wielu aspektach, m.in. normuje czas pracy, sposób jej wykonywania, jak również  wypowiadania umów. Co do zasady, każdy pracownik może wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych lub pracować w porze nocnej. Natomiast w przypadku kobiet w ciąży ustawodawca wprowadza bezwzględny zakaz zatrudniania pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.

Praca w porze nocnej

Ustawowo pora nocna obejmuje pracę w godzinach od 21:00 do 7:00. Natomiast pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. 

Pracodawca ma bezwzględny ustawowy zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w porze nocnej. Natomiast w przypadku pracownic, które w trakcie tego rodzaju zatrudnienia zajdą w ciąże, to na pracodawcy ciąży obowiązek zmiany rozkładu czasu pracy kobiety w taki sposób, aby jej praca wykonywana była poza porą nocną. Jeżeli dostosowanie godzin zakładu pracy nie jest możliwe lub jest niecelowe, to pracodawca może przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pełnienia obowiązków w porze nocnej. Pracodawca, który nie ma możliwości przeorganizowania czasu pracy swojego zakładu, czy też przeniesienia kobiety do innej pracy, jest zobowiązany zwolnić pracownicę na czas ciąży z obowiązku świadczenia pracy. 

W przypadku, gdy zmiana warunków pracy (godzin jej wykonywania), skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, to pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy tak, aby jej wynagrodzenie było na poziomie dotychczasowego. Kobieta zachowuje również prawo do wszelkich świadczeń na podstawie dotychczasowej umowy np. urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, zasiłku macierzyńskiego itp. 

Przykład: Pracownica w ciąży zatrudniona dotychczas w porze nocnej chce w dalszym ciągu wykonywać obowiązki w porze nocnej. Pracownica zapewnia pracodawcę, iż jest to jej dobrowolna decyzja oraz lekarz prowadzący jej ciąże nie stwierdził przeciwwskazań do wykonywania pracy. Czy w powyższej sytuacji pracodawca może zezwolić pracownicy na wykonywanie pracy w porze nocnej?

Nie. Pracodawca ma bezwzględny ustawowy zakaz dopuszczenia do pracy w porze nocnej pracownicy w ciąży.

Przykład: Pracodawca, układając grafik pracy, ustala, że kobieta w ciąży będzie pracowała w porze nocnej jeden raz w tygodniu. Pracodawca wskazuje, że ustalenie tego typu grafiku jest niezbędne dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy, a praca kobiety w porze nocnej będzie odbywała się jedynie doraźnie. Czy pracodawca działa zgodnie z przepisami?

Nie. Pracodawca nie może wyznaczyć czasu pracy kobiety w ciąży w porze nocnej. Nie ma znaczenia, czy praca ta będzie miała charakter stały, czy też jedynie doraźny. Również argument dbania o prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy jest chybiony. W okresie ciąży pracownicy, to ona i jej dziecko stanowią najwyższą wartość, a zdrowie i bezpieczeństwo kobiety jest przez ustawodawcę chronione.

Przeniesienie kobiety w ciąży do innej pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – od kiedy ?

Każdy pracodawca zapewne zastanawia się, od którego momentu ma obowiązek przeniesienia pracownicy do innej pracy lub zwolnienie pracownicy z obowiązku świadczenia pracy z uwagi na ciążę. Ustawodawca wprost nie określił terminu, w jakim należy dokonać przedmiotowych zmian, dlatego przyjmuje się, że zmiany grafiku, przeniesienie do innej pracy lub zwolnienie z obowiązku pracy powinno zostać dokonane niezwłocznie po dostarczeniu przez pracownicę zaświadczenia od lekarza potwierdzającego, że kobieta jest w ciąży.

Przeniesienie kobiety w ciąży do innej pracy 

Przeniesienie pracownicy w ciąży do innej pracy nie zostało przez ustawodawcę w sposób szczególny uregulowane. Należy przyjąć, że nowe obowiązki pracownicy powinny przede wszystkim być wykonywane poza porą nocną. Co więcej, przeniesienie do innej pracy ma służyć kobiecie i zapewnić jej prawidłowe funkcjonowanie w ciąży, dlatego też warunki pracy powinny być dostosowane do jej możliwości (chociażby poruszania, przemieszczania itp.). 

Kobieta nie ma wpływu na rodzaj pracy, do której zostanie przez pracodawcę oddelegowana. To pracodawca podejmuje decyzje, do jakiej pracy przeniesie pracownicę, nawet jeżeli nowe zadania nie odpowiadają kwalifikacjom posiadanym przez pracownicę. Oddelegowanie ma charakter tymczasowy i jako takie ma spełniać swoją funkcję. Zmiana ma pozwolić pracodawcy na przeorganizowanie pracy z jednoczesnym zachowaniem ciągłości pracy zakładu pracy. Natomiast sama okoliczność, że pracownica będzie wykonywała okresowo innego rodzaju obowiązki, nie ma znaczenia. Należy jednak pamiętać, że jeżeli pracownica zostanie oddelegowana na niższe stanowisko, za którego pracę przewidywane jest niższe wynagrodzenie, to pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownicy dodatek wyrównawczy tak, aby otrzymane przez nią środki odpowiadały kwocie przed przeniesieniem. 

Praca w godzinach nadliczbowych

Wymiar czasu pracy pracownika wynika z przepisów kodeksu pracy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin pracy na dobę, a przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Wykonywanie pracy ponad wyżej wskazany czas jest pracą w godzinach nadliczbowych.  

Również w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca ma bezwzględny ustawowy zakaz zatrudniania kobiet w ciąży. Kobieta w ciąży nie może pracować dłużej niż 8 godzin dziennie, a pracodawca ma obowiązek dokonać zmiany rozkładu czasu pracy kobiety w taki sposób, aby jej praca nie przekraczała tego wymiaru czasu. 

Przedmiotowy zakaz dotyczy również sytuacji, w której pracownica wyraża zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku żadne uzgodnienia lub porozumienia stron nie mają mocy wiążącej. Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych obejmuje cały okres ciąży.  Pracodawca ma obowiązek przeorganizować czas pracy pracownicy od momentu przedstawienia przez kobietę zaświadczenia od lekarza, które potwierdza ciążę. 

Przykład: Kobieta w ciąży pracuje u pracodawcy w wymiarze 8 godzin dziennie. Z uwagi na nagłą sytuację w firmie zaistniała konieczność, aby pracownica w ciąży wykonywała powierzone jej zadania w godzinach nadliczbowych przez około 5 dni. Czy pracodawca może zlecić pracownicy tymczasowe wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych?

Nie. Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych ma charakter bezwzględny. Żadna nagła sytuacja w zakładzie pracy nie uzasadnia zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych.  

Odpowiedzialność pracodawcy za zatrudnienie kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej

Pracodawca, który zatrudni kobietę w ciąży w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej powinien liczyć się z możliwością poniesienia konsekwencji finansowych. Ustawa kodeks pracy przewiduje za tego rodzaju przewinienie grzywnę w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł. Grzywna jest nakładana jedynie na pracodawcę, a jej wysokość zależna jest od zakresu przewinienia. Kontrole rutynowo lub na podstawie skargi przeprowadza Państwowy Inspektorat Pracy.

mapa dojazdu

Centrum Medyczne Meavita

Nasza lokalizacja

ul. Rusznikarska 14 lokal XX,
31-261 Kraków

Rejestracja pacjentów

pon – czw: 8:00 – 18:00
pt: 8:00 – 16:00
+48 881 20 20 20
+48 881 30 30 30
kontakt@meavita.pl

Fizjoterapia

mgr Ewelina Bijak
+48 881 03 03 07

mgr Konrad Węgliński
+48 881 91 91 60

fizjoterapia@meavita.pl

Poradnia dietetyczna

mgr Aneta Żebrowska

dietetyka@meavita.pl

Infolinia testy prenatalne

+48 881 03 03 03

Poradnia psychologiczna

mgr Gabriela Czarnecka
+48 881 03 03 04

mgr Dorota Stachnik
+48 881 03 03 05

mgr Aleksandra Wasilewska

psychologia@meavita.pl

Inspektor Ochrony Danych

Łukasz Długosz
iod@meavita.pl

Nasze strony

Media społecznościowe

Współpraca

Treści publikowanie na stronie mają charakter informacyjny oraz edukacyjny, nie stanowią porady medycznej.